就業規則において、髪色やネイルなどの身だしなみに関する基準を設けること自体は可能です。
事業主は職場の秩序維持や業務の円滑な運営を目的として、服務規律の一環として一定のルールを定めることが認められています。

ただし、こうした規定が有効とされるためには、内容に合理性があることが前提となります。具体的には、業務上の必要性があり、一般的な社会感覚から見ても相当といえる範囲にとどめる必要があります。

大切なのは、規制の目的が明確であり、その目的を達成するために必要な範囲に限定されていることです。従業員の私的な自由を過度に制約するような内容や、業務との関連性が乏しい規定については、権利の行使として相当性を欠くと判断され、無効とされる可能性もあります。

懲戒解雇を適法に行うためには、まず就業規則において、懲戒の対象となる行為（懲戒事由）および懲戒の種類として懲戒解雇を明確に定めておく必要があります。

使用者が従業員に対して懲戒処分を行うには、あらかじめ就業規則に懲戒の内容とその理由が具体的に示されていることが前提となります。これは、懲戒処分が労働契約上の特別な制裁措置であるためです。就業規則に定めがない場合には、原則として懲戒処分を科すことはできません。

さらに、懲戒解雇のような重大な処分を行う際には、対象となる従業員に対し、事前に事情を説明し、意見や反論を述べる機会（弁明の機会）を与えることが、適正な手続きの観点から重要とされています。こうした手続きを経ずに処分を行った場合、懲戒権の行使が不当と判断され、処分自体が無効とされるおそれがあります。