A1： 職場で発生する言動のうち、以下の3つの要素をすべて満たすものがパワハラと定義されます。

1. 優越的な関係を背景としている（上司から部下への言動だけでなく、業務上不可欠な知識を持つ同僚からの言動なども含まれます）
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えている
3. 労働者の就業環境が害される（心身の苦痛により能力発揮に重大な悪影響が出るなど）。 なお、客観的に見て業務上必要な範囲で行われる「適正な業務指示や指導」は、当然ながらパワハラには該当しません。

A2： 厚生労働省の指針では、代表的なものとして以下の6類型を挙げています。（※これらは限定されたものではなく、他の言動でも該当する可能性があります）

• 身体的な攻撃（暴行や傷害など）
• 精神的な攻撃（脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など）
• 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視など）
• 過大な要求（業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことの強制）
• 過少な要求（能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない）
• 個の侵害（私的な事柄に過度に立ち入る）

A3： 社会通念（一般的な常識）に照らし合わせて、明らかに業務上の必要性がない、または手段や態度が不適切である言動を指します。具体的には以下のようなケースが含まれます。

• 業務の目的から大きく逸脱している
• 業務を遂行するための手段として不適当である
• 行為の回数や人数など、その態様が社会の常識に照らして許容範囲を超えている

A4： ひとつの言動だけを切り取るのではなく、様々な要素を総合的に考慮することが重要です。言動の目的や経緯、頻度、業種や業務の性質、労働者の心身の状況などを客観的に見極める必要があります。

また、仮に労働者側に遅刻やミスなどの「問題行動」があった場合でも、その内容に見合わない過度な指導には注意が必要です。たとえ指導目的であっても、人格を否定するような言動など適正な範囲を超えた対応が行われれば、パワハラになり得ます。

A5： 企業には、従業員からの相談に適切に応じるための窓口を設置し、問題が発生した際に迅速に対応できる体制を整備するなどの「雇用管理上の措置」を講じる義務があります。

日頃から風通しの良い職場環境づくりを進めることが大切です。