いいえ、すべての雇止めが自動的に「事業主の都合」になるわけではありません。

雇止めによる離職が、雇用保険上「事業主の都合に近い扱い（特定受給資格者）」となるか、「特定理由離職者」や「一般離職者（自己都合に準ずる扱い）」となるかは、これまでの契約更新の回数や通算の契約期間、契約書の更新条項の内容、従業員本人の更新希望の有無など、いくつかの具体的な事情を踏まえて判断されます。 

代表的には、次のような条件を満たしたうえで契約を終了させた場合です。 まず、ベースとなる前提として次のような状態が考えられます。

・有期契約が更新により「通算3年以上」継続していること（かつ、過去に1回以上契約を更新していること）、

・または、当初の契約時点から「更新することが明示されている（更新を前提とした契約内容になっている）」こと

・そのうえで、従業員本人が、次回以降の契約更新を「希望した」にもかかわらず更新されなかった場合

上記のようなケースでは、雇用保険上、「解雇等」に準じる「特定受給資格者」（いわゆる事業主都合に近い扱い）と判断されることがあります。

なお、「長期間（3年以上）継続して働いている従業員には、次も契約が更新されるだろうという期待が生じている」という考え方は、雇止めの有効性を判断する際の考慮要素にはなりますが、それだけで一律に「事業主の都合による離職」と扱われるわけではありません。

上記のような条件に当てはまらない雇止めの場合です。

 例えば、下記のような場合は雇用保険上は「特定理由離職者」または「一般離職者（自己都合に準ずる扱い）」として整理されることがあります。

・通算の契約期間が3年未満で、契約期間満了時に従業員から更新希望の申出がなかった場合

・あらかじめ採用時や前回の更新時に「○年までで終了する」「次回の更新はしない」などと労使で明確に合意しており、その合意どおりに期間満了で終了した場合

また、通算3年未満の契約であっても、実態として解雇に近いような事情（例：著しい労働条件の不利益変更、強い退職勧奨など）がある場合には、「特定受給資格者」と判断されることもありますので、「3年未満だから必ず事業主都合にならない」「全て自己都合になる」といった単純な整理はできません。