年末年始の休みを有給休暇に充てるには？——「計画的付与」の労使協定と年5日の取得義務

年末年始の休みの日程を決める時期になりました。「12月28日（月）も休みにして、まとめて休めるようにしたい。その日は有給休暇を使ってもらおう」と考える会社もあると思います。

会社が日を決めて有給休暇を取ってもらうには、「年次有給休暇の計画的付与」という制度を使います。就業規則への定めと、従業員の代表との労使協定が必要です。年5日の取得義務にもとづく時季指定（2章）の場面を除けば、協定なしに会社が「この日は有給休暇で休んで」と決めることはできません。

この記事でわかること

• 計画的付与とはどんな制度か
• 年5日の取得義務との関係
• 導入に必要な手続き（就業規則・労使協定）
• 有給休暇の日数が少ない人の扱い
• 年末年始に向けた進め方

📝1. 計画的付与とは？——会社が日を決めて有給休暇を与える制度

有給休暇は、本来、従業員が「この日に休みたい」と請求した日に与えるものです（労働基準法第39条第5項）。計画的付与は、その例外です。従業員の過半数で組織する労働組合（ない場合は従業員の過半数を代表する者）と書面で協定を結べば、協定で決めた日に有給休暇を与えることができます（同条第6項）。

ただし、対象にできるのは、一人ひとりの有給休暇の日数のうち5日を超える部分だけです。少なくとも5日は、従業員が自由に使える日として残します。

持っている有給休暇の日数	計画的付与にできる日数	本人が自由に使える日数
10日	5日まで	5日以上
15日	10日まで	5日以上
20日	15日まで	5日以上

📝2. 年5日の取得義務との関係

年10日以上の有給休暇が与えられる従業員には、会社は、そのうち5日について、与えた日（基準日）から1年以内に時季を指定して取らせなければなりません（労働基準法第39条第7項）。違反には30万円以下の罰金の定めがあります（同法第120条）。

計画的付与で与えた日数は、この5日に数えられます。本人が自分で請求して取った日数も同じです（同条第8項。5日を超えて与えた場合は5日として数えます）。

有給休暇を与えたら、時季・日数・基準日を従業員ごとに記録した「年次有給休暇管理簿」を作ります。与えた期間中と、その期間が終わってから5年間（当分の間は3年間）保存します（労働基準法施行規則第24条の7・附則第71条）。計画的付与で与えた日も記録します。

📝3. 導入に必要な手続き

(1) 就業規則に定める

まず、就業規則に計画的付与の定めを置きます。厚生労働省の案内では、次のような規定例が示されています。

前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。

休暇に関することは、就業規則に書かなければならない事項です（労働基準法第89条）。就業規則を変えるときは、従業員の過半数で組織する労働組合（ない場合は過半数代表者）の意見を聴きます（同法第90条）。常時10人以上の従業員がいる会社は、変えた就業規則に意見書を付けて労働基準監督署に届け出ます（同法第89条・第90条）。

(2) 労使協定を結ぶ

従業員の過半数で組織する労働組合（ない場合は過半数代表者）と、書面で協定を結びます。この協定は、労働基準監督署への届出は不要です。結んだ協定は、従業員に周知します（同法第106条）。協定で定める項目は次の5つです。

項目	内容
① 対象者	計画的付与の時季に育児休業や産前産後休業に入る予定の人、退職する予定の人は、対象から外しておきます
② 対象となる日数	有給休暇の日数のうち5日を超える部分
③ 具体的な方法	一斉付与なら付与日、交替制ならグループ別の付与日、個人別なら計画表を作る時期と手続き
④ 日数が少ない人の扱い	5日を超える有給休暇がない人をどうするか（4-(1)を参照）
⑤ 付与日の変更	付与日を変えることが予想されるときの手続き

(3) 付与の方式は3つ

• 一斉付与：事業場全体を休みにして、全員に同じ日に与える
• 交替制付与：班・グループごとに日をずらして与える
• 個人別付与：計画表を作り、一人ひとりの日を決めて与える

年末年始の連休をつくるなら、一斉付与がわかりやすい方法です。年末も窓口を閉められない部署がある会社は、交替制を組み合わせます。

⚠️4. 年末年始に使うときの注意点

(1) 有給休暇の日数が少ない人（入社して間もない人など）

一斉に休む日に、5日を超える有給休暇を持っていない人がいる場合は、次のどちらかの措置をとります（厚生労働省の案内）。

• その日を有給の特別休暇にする
• 休業手当として平均賃金の60%以上を支払う（休業手当の定めは労働基準法第26条）

法律どおりの付与なら、有給休暇は入社から6か月続けて勤務し、出勤率が8割以上になって初めて与えられます（同法第39条第1項）。12月28日の時点では、6月末ごろより後に入社した人には、まだ有給休暇がありません。週の勤務日数が少ないパートの人も、日数が5日を超えないことがあります。

(2) もともと休日の日は対象にならない

有給休暇は、働く義務のある日（労働日）について、その義務を免除し、賃金を支払う制度です（厚生労働省「確かめよう労働条件」）。就業規則で休日と決めている日は、もともと働く義務がありません。計画的付与で充てる日は、労働日から選びます。

(3) 協定は年末より前に

計画的付与は、協定で決めた日に有給休暇を与える制度です。年末年始に使うなら、それより前に就業規則を整え、協定を結び、従業員に周知しておきます。

🗓️5. 例：12月28日（月）を計画的付与にすると

土日休みで、12月29日から1月3日を休日としている会社の例です。2026年は12月28日が月曜日なので、この日を計画的付与の日にすると、12月26日（土）から1月3日（日）までの9連休になります。

日付	扱い
12月26日（土）・27日（日）	休日（土日）
12月28日（月）	計画的付与（有給休暇）
12月29日（火）〜31日（木）	休日（年末）
1月1日（金）〜3日（日）	休日（年始）

この例で計画的付与にするのは1日なので、対象は、5日を超える有給休暇を持っている人（6日以上ある人）です。それより少ない人は、4-(1)の扱いを協定で決めておきます。

✅6. 今からの進め方

1. 就業規則に、計画的付与の定めがあるか確認する
2. 定めが無ければ規定を追加する（過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴き、常時10人以上の会社は意見書を付けて届け出る）
3. 協定の相手（過半数労働組合、ない場合は過半数代表者）を確認する
4. 労使協定を書面で結び、従業員に周知する
5. 付与した日を年次有給休暇管理簿に記録し、年5日の取得状況を確認する

📝よくある質問

労使協定は労働基準監督署に届け出ますか。

届け出は不要です。書面で結び、従業員に周知します。

有給休暇が10日の人は、何日まで計画的付与にできますか。

5日を超える部分が対象なので、5日までです。残りの5日は、本人が自由に使える日として残します。

計画的付与で休んだ日は、年5日の取得義務に数えられますか。

数えられます（労働基準法第39条第8項）。5日を超えて与えた場合は、5日として数えます。

入社したばかりで有給休暇がない人も、一斉に休ませてよいですか。

休ませることはできますが、その日を有給の特別休暇にするか、休業手当として平均賃金の60%以上を支払います。

就業規則で休日になっている日に、有給休暇を使ってもらえますか。

有給休暇は、働く義務のある日（労働日）の義務を免除するものです。休日はもともと働く義務がないので、充てる日は労働日から選びます。休日を労働日に変えて有給休暇に充てると会社の休日が減るので、従業員にとって不利益な変更にあたらないか、慎重な検討が必要です。

📌まとめ

• 会社が日を決めて有給休暇を与えるには、計画的付与の制度を使う。就業規則の定めと書面の労使協定が必要（協定の届出は不要）
• 対象は有給休暇の日数のうち5日を超える部分だけ
• 計画的付与で与えた日数は、年5日の取得義務に数えられる（5日まで）
• 日数が足りない人は、有給の特別休暇か休業手当（平均賃金の60%以上）で対応する
• 休日を労働日に変えて有給休暇に充てるのは、休日が減る変更になるので慎重に

就業規則に計画的付与の定めがあるか、労使協定をどう書けばよいか、確認したいときはお声がけください。呉市の社労士が、会社の状況に合わせて整理します。

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就業規則をいつ作る必要があるかは、就業規則は何人から義務？の記事もあわせてご覧ください。

出典（e-Gov法令検索・厚生労働省）
・労働基準法（第26条、第39条、第89条、第90条、第106条、第120条）
・労働基準法施行規則（第24条の7、附則第71条）
・労働契約法（第9条、第10条）
・厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト「年次有給休暇の計画的付与制度 導入の手続き」
・厚生労働省「確かめよう労働条件」年次有給休暇

※本記事は、2026年10月時点の法令（e-Gov法令検索）と厚生労働省の公表資料に基づいて作成しています。