採用面接だけではありません——OB・OG訪問もインターンも対象です
2026年（令和8年）10月1日から、男女雇用機会均等法の改正により、採用活動における「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」（いわゆる「就活セクハラ」。以下、通称で表記します）の防止措置が、すべての事業主の義務になります。
これまで会社に義務付けられていたセクハラ対策は、基本的に「自社の従業員を守る」ためのものでした。今回の改正で新しく加わったのは、「自社の従業員が、社外の求職者に対して行うセクハラを防ぐ」という視点です。守る相手が社外の学生・求職者である点が、従来との大きな違いです。
私たちは広島・呉を拠点に、地域の会社の労務体制づくりをお手伝いしていますが、「採用のときのことまで就業規則で決めている会社」はまだ多くありません。施行までに何を整えればよいのか、ポイントを整理します。
2026年10月1日の施行に向けて、規程・様式・チェックリストまでまとめて整えたい方は、ハラスメント法改正 対応パックもあわせてご覧ください。
「就活セクハラ」とは？
就活セクハラとは、自社で雇用する従業員の性的な言動によって、求職者などの求職活動が阻害されることをいいます。指針は、求職者等の意に反する性的な言動により、その求職活動を行う上で看過できない程度の支障が生じることと定義しています。被害を受ける側の性別を問わず、同性に対するものも含まれ、性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象となります。
ここでいう「従業員」には、正社員だけでなくパートタイマーや契約社員も含まれます。また指針は、事業主本人や役員による性的な言動についても、必要に応じて適切に対応するよう努めることが望ましいとしています。
求職者は「採用してもらう側」という弱い立場にあり、被害を受けても声を上げにくいのが実情です。特に社会人経験の少ない学生は、その場で拒否の意思を示すことも難しいと考えられます。
対象となる場面として、指針は次の例を挙げています。
- 企業の採用面接への参加
- 企業の就職説明会への参加
- 企業の雇用する労働者への訪問（いわゆるOB・OG訪問）
- インターンシップへの参加
- 教育実習、看護実習等の実習の受講
これらがSNS等のオンラインを介して行われる場合も含まれ、従業員が通常就業している場所で行われるものにも限られません。会社が直接管理しにくい「面接の外」の接点こそトラブルが起きやすく、だからこそ、あらかじめ社内ルールを決めておくことが対策の中心になります。
会社に義務付けられる4つの措置
厚生労働省の指針は、職場のセクハラ対策と同じ枠組みで、次の措置を「講じなければならない」としています。
- 事業主の方針等の明確化と、その周知・啓発（方針の明確化／行為者への厳正な対処方針の規定／採用活動のルールの明確化と周知・啓発）
- 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口を定め、求職者等に周知する）
- 問題が起きた場合の、迅速かつ適切な事後対応（事実関係の迅速・正確な確認／被害者への配慮／行為者への措置／再発防止措置。なお事実を確認できなかった場合でも、改めて方針を周知・啓発するなどの再発防止措置を講ずることが必要です）
- 上記と併せて講ずべき措置（相談者・行為者等のプライバシー保護と、事実関係の調査等に協力した自社の従業員が不利益な取扱いを受けない旨を定めて周知・啓発すること）
4番目について補足します。ここで守られるのは自社の従業員です。調査に協力して事実を述べた従業員が、それを理由に解雇などの不利益を受けないよう、その旨を定めて周知するところまでが義務です。「不利益な取扱いをしなければよい」ではなく、社内規程等に定めて知らせる必要があります。
今から準備しておきたい5つのこと
（1）会社としての方針を打ち出す
「当社は公正な採用選考を行い、求職者へのセクハラを許さない」という方針を、社内報や社内ホームページ、研修などで従業員に周知・啓発します。指針は、性別役割分担意識に基づく言動がハラスメントの原因や背景になり得ることも、あわせて周知するよう求めています。
（2）就業規則を見直す
既存のセクハラ規定では、「社外の求職者に対する言動」まで含まれるのか曖昧なことがあります。指針は、行為者に厳正に対処する旨の方針と対処の内容を就業規則等に規定して周知・啓発することを義務としています。就活セクハラを懲戒の対象として明確に位置付けるか、現行の懲戒規定の適用対象となる旨を明確にしておきましょう。
（3）採用活動のルールをつくる——これは「義務」です
指針は、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、これを従業員および求職者等に周知・啓発することを、事業主が講ずべき措置（義務）と定めています。「望ましい取組」ではありませんのでご注意ください。
ルールの例として、指針は面談の時間・場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定などを挙げ、これらを周知・啓発するための研修等の実施を求めています。たとえば次のようなルールが考えられます。
- 面談は複数名で対応し、個室での1対1は避ける
- 夜間や飲食を伴う場での面談はしない
- 求職者との連絡は会社公式の窓口・アドレスに限り、個人のSNSではつながらない
（4）相談窓口を定め、求職者にも周知する
相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知することも義務です。パンフレットやホームページで知らせる方法が挙げられています。指針は、求職者が人事担当者への相談をためらうことも想定されるため、人事担当者以外の者を窓口担当に指定することも考えられるとしています。外部機関への委託も認められています。
窓口では、就活セクハラが実際に生じている場合だけでなく、そのおそれがある場合や、該当するか微妙な場合でも広く相談に対応することが求められます。
（5）ルールを求職者にも公開する——これも「義務」です
（3）で定めた採用活動のルールは、自社ホームページやパンフレット等で求職者側にも周知する必要があります（（3）と一体の義務です）。求職者は、これによって「この会社のルールに沿わない言動があれば、就活セクハラかもしれない」と気づくことができ、被害の予防につながります。「当社はこういうルールで採用活動をしています」と示すこと自体が応募者への安心材料になり、採用広報としてもプラスに働きます。
あわせて知っておきたい「望ましい取組」
義務ではありませんが、指針は次の取組も望ましいとしています。混同しないよう、区別して押さえておきましょう。
- 大学・専門学校の相談窓口との連携——学生が所属する教育機関の相談窓口等から情報提供があった場合には、連携して適切に対応すること
- 就活パワハラ・マタハラ等への配慮——求職活動等におけるパワーハラスメント、妊娠・出産等や育児休業等に関するハラスメントに類する行為についても、必要な注意を払い、方針を併せて示すこと
- 性的指向・ジェンダーアイデンティティへの配慮——求職者への侮辱的な言動や、本人の了解なく機微な個人情報を暴露すること（アウティング）等にも、必要に応じて適切に対応すること
- 顧客等による求職者へのセクハラ——顧客や取引先等による求職者へのセクハラに類する相談があった場合の対応
これらはいずれも「望ましい取組」であり、上の4つの措置（義務）とは区別されます。ただし、望ましい取組だからといって放置してよいわけではなく、相談窓口では就活セクハラ以外のハラスメントの相談も受けられるようにしておくと、実務が回りやすくなります。
ここまでの準備をご自社だけで進めるのが難しい場合は、ハラスメント法改正 対応パックで規程の改定から様式の整備までお手伝いしています。まずは16項目のセルフチェックからどうぞ。
よくあるご質問
中小企業も対象ですか？
事業主の規模による適用除外や猶予は定められておらず、規模を問わず対象です。従業員数の少ない会社でも、採用活動を行う以上は準備が必要です。
新卒採用をしていない会社には関係ありませんか？
対象は新卒の学生に限られません。中途採用の面接やパート採用の面接も、同じ考え方で体制を整えておくことをおすすめします。教育実習や看護実習の受け入れも対象に含まれます。
派遣スタッフを受け入れている場合はどうなりますか？
派遣先も、労働者派遣法の規定により事業主とみなされ、派遣スタッフについても自社の従業員と同様に措置を講ずる必要があります。
何から手を付ければよいですか？
まずは就業規則の点検と、採用活動ルールの作成・公開です。既存のハラスメント規定が「社外の求職者」までカバーできているかの確認が第一歩になります。
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